Tips om ferieloven

Her gir vi deg råd om hvilke rettigheter – og plikter du har som arbeidsgiver. Har du spørsmål du ikke får svar på her, ta kontakt! 

Ferieloven:

Gjelder for alle arbeidstakere, også arbeidstakere i deltidsstilling. Det er ingen nedre grense for arbeidets omfang eller varighet for å få rett til ferie og feriepenger.

Ferieloven er ufravikelig:

Det innebærer at den i utgangspunktet ikke kan fravikes til skade for arbeidstaker. Unntak er der hvor den enkelte bestemmelse uttrykkelig sier at det er adgang til fravik. I så fall må avtale om fravik inngås skriftlig for å kunne påberopes av arbeidsgiver.

Ferieloven bygger på det system at man først må opptjene feriepenger, som så kommer til utbetaling når man tar ferie året etter.

Når skal feriepenger utbetales?

Utgangspunktet er at feriepenger skal utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Arbeidstakeren kan likevel kreve at feriepengene utbetales senest en uke før ferien tar til

Hvor lang ferie?

Ferieloven gir alle arbeidstakere krav på 25 virkedager ferie, dvs fire uker og en dag hvert kalenderår.

I tillegg kommer den femte ferieuken. Denne kom til som et resultat av tariffoppgjøret 2000/2001, og er ikke en del av ferieloven.

Arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret har krav på ytterligere en uke (seks virkedager) ekstra ferie hvert år.

Vær også oppmerksom på at det kan være egne bestemmelser i tariffavtalene som gir arbeidstaker ekstra feriedager, for eksempel Journalistavtalen § 17.

Tidspunkt for ferieavvikling:

Feriefritid er ikke bare en rett for arbeidstakeren, men arbeidsgiver har en selvstendig plikt til å sørge for at arbeidstakeren får ferie. Når det gjelder tidspunkt for avvikling av ferien, kan arbeidstaker kreve at hovedferien (18 virkedager - dvs. 3 uker) gis i perioden mellom 1. juni og 30. september. Arbeidstaker kan også kreve at restferien på syv virkedager (1 uke + en virkedag) gis samlet innenfor ferieåret.

Innenfor disse rammene er utgangspunktet at det er arbeidsgiver som til syvende og sist bestemmer når ferien for den enkelte arbeidstaker skal tas.

Det er ikke slik at en arbeidstaker kan kreve å få ta ferie på et bestemt tidspunkt.

Et unntak finnes:

Arbeidstakere over 60 år kan normalt selv bestemme når de vil ta ekstraferien sin, men de må varsle arbeidsgiver minst to uker før. Den ekstra ferieuken kan også deles opp i en eller flere dager. Tariffbundne bedrifter har i visse situasjoner adgang til å gripe inn og nekte at ekstraferien blir lagt til bestemte tidspunkter som eksempelvis kan lage vanskeligheter for produksjonen.

Drøftelser:

Selv om det er arbeidsgiver som bestemmer tidspunkt for ferien, er man forpliktet til å drøfte plasseringen av ferien med den enkelte arbeidstaker eller de tillitsvalgte på forhånd. Dersom enighet ikke oppnås, er det arbeidsgiver som fastsetter tidspunktet for ferien. Dersom man unnlater å foreta slike drøftelser, vil dette ikke føre til at arbeidstakeren uten videre kan nekte å ta ferie. Etter omstendighetene kan imidlertid slik unnlatelse medføre erstatningsansvar etter ferieloven § 14.

Underretning om ferien:

Den enkelte arbeidstaker har krav på å bli underrettet om når ferien skal tas, så tidlig som mulig og senest to måneder før ferien tar til, såfremt særlige grunner ikke er til hinder for dette.

Den informasjonen kan for eksempel gis ved at ferieliste deles ut, eller på annen måte gjøres kjent blant de ansatte. Det er også viktig at arbeidsgiver er oppmerksom på at ferieavvikling i påsken i praksis ofte skaper problemer i forhold til drøftelser og overholdelse av frister. Vi anbefaler derfor at man også her er ute i god tid.

Dersom arbeidsgiver ikke følger denne fristen, innebærer ikke dette at arbeidstaker kan nekte å ta ferien arbeidsgiver har berammet. For kort frist kan imidlertid utløse erstatningsansvar for arbeidsgiver etter ferieloven § 14.

Arbeidsgiver ønsker å endre allerede fastsatt ferie:

Det kan oppstå situasjoner som gjør at arbeidsgiver har behov for å endre allerede fastsatt feriefritid. Slike endringer utløser en drøftelsesplikt for arbeidsgiver og er bare tillatt dersom det er "nødvendig på grunn av uforutsette hendinger". Dersom endringen medfører økonomisk tap for arbeidstakeren (for eksempel dersom en allerede bestilt og betalt ferietur må avlyses) kan arbeidsgiver bli ansvarlig for å dekke dette tapet. Arbeidstaker har imidlertid en plikt til å opplyse arbeidsgiver om de tap som vil kunne oppstå. Slike opplysninger bør gis i forbindelse med drøftelsene. Dersom tapet ikke kan anses som nærliggende, dvs. må betraktes som noe utover det vanlige, vil arbeidstakeren ikke kunne kreve tapet dekket dersom vedkommende ikke har gitt arbeidsgiver de nødvendige opplysninger under drøftelsene.

Nyansatte:

En arbeidstaker som starter i ny jobb i perioden 1. januar til og med 30. september, har rett til full ferie dette året. Det kan gjøres fradrag for ferie som er avviklet hos tidligere arbeidsgiver i ansettelsesåret. For å kunne kreve tre ukers ferie i hovedferieperioden (1. juni-30. september) må arbeidstaker ha begynt i stillingen innen 15. august i ferieåret.

Dersom en arbeidstaker begynner i stillingen etter 30. september i ferieåret har vedkommende krav på en ukes ferie (seks virkedager). Forutsetningen er at ferien ikke er avviklet fullt ut hos tidligere arbeidsgiver. Det er i et slikt tilfelle arbeidstakeren som må godtgjøre at han eller hun har ferie til gode.

Overføring av ferie:

Utgangspunktet er at arbeidstaker har plikt til å avvikle ferien sin i løpet av ferieåret og vi oppfordrer arbeidsgivere til å sørge for at de ansatte faktisk gjør dette. På denne måten unngår man en situasjon der de ansatte har krav på et betydelig antall flere feriedager enn forutsatt, som kan skape praktiske problemer. Det er viktig å være klar over at man som arbeidsgiver har full anledning til å pålegge de ansatte å gå inn i et nytt ferieår med null feriedager til overføring.

Dersom hele eller deler av ferien likevel ikke har blitt avviklet, skal ferien overføres til det påfølgende år og pengene følger feriedagene. Dette innebærer at muligheten til å få økonomisk kompensasjon for ikke-avviklet ferie bortfaller. Visse unntak hvor sykdom eller foreldrepermisjon er årsak til at ferien ikke er avviklet, samt når en ansatt slutter.

Sykdom før eller i ferien

Hvis arbeidstaker blir syk før ferien, kan vedkommende kreve ferien utsatt til senere i ferieåret. Forutsetningen er at sykdommen dokumenteres med legeerklæring og at kravet om utsatt ferie fremsettes senest siste arbeidsdag vedkommende skulle hatt før ferien (kan fremsettes muntlig). Det er dessuten en forutsetning at vedkommende er 100 % arbeidsufør.

Loven gir rett til å få hele ferien utsatt. Hvis vedkommende blir sykemeldt bare deler av den fastsatte ferie, har vedkommende ikke rett til å få et tilsvarende antall dager senere. Det er imidlertid ingen ting i veien for at partene i forbindelse med det aktuelle sykefraværet blir enige om at bare en del av ferien skal utsettes.

Ved sykefravær i ferie som avvikles før 1. juli 2014 må arbeidstaker ha vært syk minst 6 dager i ferien for å kunne kreve at et tilsvarende antall dager utsettes og gis senere i ferieåret. F.o.m 1. juli 2014 Arbeidstakere som blir arbeidsuføre i ferien etter 1. juli, vil derimot kunne kreve feriedagene utsatt allerede fra første fraværsdag. Forutsetningen er også her at sykefraværet er dokumentert ved legeerklæring.
 
Når det gjelder legeerklæring, trenger arbeidsgiver ikke akseptere tilbakedatert sykemelding eller egenmelding. De 6 dagene regnes først fra den dagen lege er besøkt/kontaktet.

Loven setter ingen absolutt frist for når arbeidstaker må fremsette krav om ny ferie. Lovens uttrykk er at krav må fremsettes ”uten ugrunnet opphold” (vanligvis ca. 14 dager).

Er arbeidstaker sykemeldt så lenge at ferien ikke kan avvikles i ferieåret, har vedkommende krav på å få overført inntil 12 dager til neste ferieår. Krav om overføring må fremsettes innen ferieårets utløp.


Oppsummering:

Tidspunkt for ferieavvikling:

  • Hovedferien (tre uker) gis i perioden mellom 1. juni og 30. september
  • Restferien på en uke gis samlet innenfor ferieåret

Innenfor disse rammene er det arbeidsgiver som bestemmer når ferien for den enkelte arbeidstaker skal tas. Arbeidsgiver må imidlertid huske på at man er forpliktet til:

  • Drøfte plasseringen av ferien med den enkelte arbeidstaker eller de tillitsvalgte på forhånd (men dersom enighet ikke oppnås, er det arbeidsgiver som fastsetter ferien).
  • Underrette den enkelte arbeidstaker om når ferien skal tas, så tidlig som mulig og senest to måneder før ferien tar til, såfremt særlige grunner ikke er til
    hinder for dette.


Ved sykdom før ferie:

  • For at arbeidstaker skal kunne kreve ferien utsatt må arbeidstakers sykdom dokumenteres med legeerklæring. Arbeidstaker må være helt arbeidsufør for at ferien kan kreves utsatt. Krav om utsatt ferie må fremsettes senest siste arbeidsdag før arbeidstaker skulle hatt ferie.
  •  

Ved sykdom i ferien:

  • For at arbeidstaker skal kunne kreve ferien utsatt må arbeidstakers sykdom dokumenteres med legeerklæring. Arbeidstaker må ha vært helt arbeidsufør minst 6 virkedager i ferien.  Kravet om utsatt ferie fremsettes uten ugrunnet opphold etter at arbeidet er gjenopptatt.


Vær også oppmerksom på at det er egne regler for retten til forskuddsferie, ferieavvikling i oppsigelsestid, ved sykdom, under permisjon, m.m.