MBLs advokat Else-Margrethe Husby kommenterer nyere rettspraksis om stillingsvern.
Den 16.02.2022 avsa Høyesterett en prinsipielt viktig dom om langtidssykemeldtes stillingsvern (HR-2022-390-A).
MBLs advokat Else-Margrethe Husby oppsummerer:
Arbeidstageren ble sagt opp etter at det var klarlagt at hans arbeidsevne var varig redusert med 50 %. Høyesterett slo fast at arbeidsgiver ikke pliktet å la ham fortsette i halv stilling på permanent basis. Arbeidsgiver pliktet heller ikke å opprette en ny halv stilling for en annen arbeidstaker. Arbeidsgiver anførte at stillingen bare kunne fylles på 100 % basis.
Det var ikke omtvistet at de tilretteleggingstiltak som arbeidsgiver hadde gjennomført ikke tilfredsstilte kravene i Arbeidsmiljølovens § 4-6. Spørsmålet som var til behandling, var derfor bare om tilretteleggingsplikten også omfattet å la arbeidstaker fortsette i halv stilling.
Høyesterett la i dommen bl.a. stor vekt på arbeidsgivers behov for å bestemme bedriftens organisasjons- og stillingsstruktur. Videre ble det vektlagt at det var vanskelig å anskaffe kompetente medarbeidere i en 50 % stilling.
Høyesterett kom videre til tilretteleggingsplikten etter Likestillings- og diskrimineringslovens § 22 ikke ville gitt et annet resultat.
Høyesterett konkluderte med at oppsigelsen var saklig og heller ikke ugyldig.
Det presiseres at dommen ikke endrer på arbeidsgivers omfattende plikt til å tilrettelegge for at langtidssykemeldte kan komme tilbake til arbeid. Så vel saksbehandlingen som den skriftlige dokumentasjon av prosessen er fortsatt av stor viktighet.
Innhenting av opplysninger fra behandlende lege/annet helsepersonell er viktig i slike saker for å få klarhet i muligheten for deltidsarbeid/tilrettelagt arbeid samt eventuelle muligheter for forbedring av arbeidsevnen.
Øvrig rettspraksis gir tydelige signaler
Flere lagmannsrettsdommer den senere tid er også tydelig på at oppsigelse er saklig dersom arbeidsgiver på sin side har fulgt opp sin plikt over flere år og det ikke er påregnelig at arbeidstaker kommer tilbake i stillingen i nær fremtid. I disse saker må det foretas en helhetsvurderinger der en rekke momenter er av betydning, blant annet fremtidig sannsynlighet for gjeninntreden, type stilling og funksjonens viktighet for bedriften, mulighetene for å skaffe kompetent personell i redusert stilling, fokuset på å redusere bruk av midlertidige, belastningen av tilretteleggingen på andre ansatte mv.