Mediebedriftenes Landsforening

Innhold

Seksuell trakassering - lovendringer fra nyttår

Nyhet, Arbeidsrett

Publisert

Stortinget har vedtatt å gi Diskrimineringsnemda myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven og til å ilegge oppreisning i saker om seksuell trakassering innenfor arbeidslivet og erstatning i enkle saksforhold. Likestillings- og diskrimineringsombudets veilednings- og hjelpetilbud er også styrket. Videre er det vedtatt bestemmelser i likestillings- og diskrimineringsloven som skal styrke arbeidsgiveres aktivitets- og redegjørelsesplikt. Gjennom lovendringen konkretiseres arbeidsgivers plikter.

Endringene i korte trekk:

Lavterskeltilbud for håndheving av seksuell trakassering

Diskrimineringsnemnda er fra og med 1. januar 2020 gitt myndighet til å håndheve forbudet mot seksuell trakassering i likestillings og diskrimineringsloven, saker som i dag må bringes inn for domstolen.

Muligheten til å bringe inn saken inn for Diskrimineringsnemnda fra og med 1. januar 2020 skal gjøre at terskelen for behandling av saker om seksuell trakassering senkes, at det løses på lavest mulig nivå, er kostnadsfritt og gir et reelt retts- og diskrimineringsvern. Tidligere kunne sakene kun bringes inn for domstolene. Diskrimineringsnemndas behandling er normalt skriftlig. I saker om seksuell trakassering er det likevel åpnet for å kreve muntlig behandling og dermed legge til rette for avhør av parter og vitner.

Myndighet til å ilegge oppreisning

Diskrimineringsnemnda er også gitt myndighet til å ilegge oppreisning i saker om seksuell trakassering innenfor arbeidslivet og erstatning i enkle saksforhold. Diskrimineringsnemnda har i dag tilsvarende myndighet i andre diskrimineringssaker.

Ombudets veilednings- og hjelpetilbud styrkes

Likestillings- og diskrimineringsombudets veilednings- og hjelpetilbud til personer som utsettes for seksuell trakassering styrkes. Hovedfokus rettes mot det forebyggende og strukturelle arbeidet. Det skal videre presiseres i diskrimineringsombudsloven § 5 at ombudet også gir veiledning i enkeltsaker.

Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt utvides fra 1. januar 2020

Formålet med loveendringen er å fremme likestillingsarbeidet med underliggende strukturer og systemer. Endringene oppsummeres i korthet her:

Den generelle plikten til å fremme likestilling utvides

Den generelle aktivitetsplikten alle arbeidsgivere har for å fremme likestilling og å hindre diskriminering på alle diskrimineringsgrunnlag (f.eks. etnisitet, religion og seksuell orientering), utvides til å omfatte sammensatt diskriminering. Det betyr at arbeidsgiver må ha fokus på forhold som kan føre til diskriminering som skjer på flere diskrimineringsgrunnlag samtidig.

Videre er aktivitetsplikten knyttet til diskrimineringsgrunnlaget kjønn presisert ved å fremheve at kjønnsbasert vold omfattes, som er et uttrykk for ulikhet i maktforholdet mellom menn og kvinner.

Private virksomheter med mellom 20 – 50 ansatte får flere plikter

For våre medlemsbedrifter som har mellom 20-50 ansatte skjer det en styrking av plikter knyttet til arbeidet med likestilling og diskriminering. Når en av arbeidslivets parter krever det skal disse virksomhetene følge tilsvarende arbeidsmetode som offentlige virksomheter og større private virksomheter anvender på likestillingsarbeidet. Dette vil fremgå av likestillings- og diskrimineringsloven § 26 andre ledd. Plikten innebærer blant annet risikokartlegging og iverksetting av tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold. Plikten inntrer ikke automatisk, men forutsetter at enten arbeidsgiver eller de tillitsvalgte krever det. Om utvidet aktivitetsplikt og krav til dokumentasjon, se nærmere omtale nedenfor.

Aktivitetsplikten utvides – karlegging av ufrivillig deltidsarbeid og lønn fordelt etter kjønn

Den utvidede aktivitetsplikten gjelder både for virksomheter med over 50 ansatte og for private virksomheter med mellom 20-50 ansatte, forutsatt at en av arbeidslivets parter krever det. Utvidelsen innebærer at arbeidsgiver annethvert år skal gjennomføre en lønnskartlegging fordelt etter kjønn, og dokumentere denne kartleggingen. Virksomhetene skal også kartlegge bruken av ufrivillig deltidsarbeid, der den ansatte ønsker å jobbe mer. Plikten nedfelles i § 26 andre ledd bokstav a.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten skal forankres i selskapets styre

Det lovfestes i ny § 26 c at styret skal sørge for at plikten til aktivt likestillingsarbeid og plikten til å redegjøre for dette oppfylles. Ved lovendringen plikter styreleder å sørge for styrebehandling av saker for å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Dokumentasjonsplikt og redegjørelsesplikt

Virksomheter med færre enn 20 ansatte vil ikke omfattes av redegjørelsesplikten, men i stedet pålegges en dokumentasjonsplikt. Årsaken er at redegjørelsesplikten kan bli en uforholdsmessig stor byrde for små virksomheter. Dokumentasjonsplikten medfører en plikt til å dokumentere arbeidet knyttet til likestilling og til å oppbevare dette. Det vil ikke være krav om at dokumentasjonen offentliggjøres, men at den på oppfordring skal fremlegges for ansatte og de tillitsvalgte, samt Diskrimineringsnemnda, Likestillings- og diskrimineringsombudet og forskere.

Private virksomheter med mellom 20-50 ansatte blir på samme måte ilagt en dokumentasjonsplikt, men dersom en av arbeidslivets parter krever det får de en redegjørelsesplikt. Private virksomheter med mer enn 50 ansatte pålegges derimot en redegjørelsesplikt. Plikten innebærer at arbeidsgivere skal redegjøre for den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten. De skal også redegjøre for hva virksomheten gjør for å oppfylle aktivitetsplikten i likestillings- og diskrimineringsloven § 26. redegjørelsen skal gis i årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Varslingsreglene er for øvrig også endret.